노동쟁의 사적 조정·중재, 합의 뒤에도 신고와 기간 기준을 살펴야 합니다

사적 조정이나 중재는 노동관계 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약에 따라 노동쟁의를 해결하는 방법입니다.

다만 이 방법으로 해결하기로 뜻을 모았다고 절차상 확인이 모두 끝나는 것은 아닙니다.

법은 노동위원회에 신고하도록 정하고 있으며, 조정과 중재에는 서로 다른 기간 기준을 적용합니다.

합의와 신고는 별개의 확인 사항

당사자 쌍방의 합의나 단체협약은 사적 조정·중재를 선택하는 근거입니다.

그 방식으로 해결하기로 한 경우에는 노동위원회 신고 의무도 따릅니다.

따라서 합의가 있다는 사실만으로 신고까지 마친 것으로 보아서는 안 됩니다.

조정과 중재의 기간은 각각 달리 셉니다

조정으로 해결하기로 한 때에는 조정기간을 조정이 시작된 날부터 계산합니다.

중재를 선택한 때에는 쟁의행위 금지기간의 기산점이 중재를 시작한 날입니다.

두 경우 모두 개시일을 기준으로 하지만, 기간의 대상은 조정기간과 쟁의행위 금지기간으로 다릅니다.

사적 조정이나 중재를 통해 노동쟁의가 실제로 해결되면, 그때 정해진 내용은 단체협약과 같은 효력을 갖습니다. 이 효력은 단순히 방식을 선택하거나 신고한 시점이 아니라 조정 또는 중재가 이루어진 경우에 관한 규정입니다.

절차를 확인할 때는 무엇을 선택했는지, 노동위원회 신고가 필요한 상황인지, 해당 절차가 언제 시작됐는지를 나누어 살펴야 합니다. 법령 원문에서 신고와 기간 규정을 확인할 수 있습니다.

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자주 묻는 질문

쌍방이 합의하면 노동위원회 신고는 생략해도 되나요?

아닙니다. 노동위원회 신고는 노동쟁의를 사적 조정 또는 중재로 처리하기로 정한 당사자에게 요구되는 절차입니다.

합의 또는 단체협약은 선택의 근거이고, 신고는 별도로 정해진 절차입니다.

조정과 중재는 모두 같은 날부터 기간을 계산하나요?

각 절차의 개시일부터 계산한다는 점은 같지만, 적용되는 기간의 종류가 다릅니다. 조정은 조정기간을 조정 개시일부터 세고, 중재는 쟁의행위 금지기간을 중재 개시일부터 셉니다.

참고 자료

• 조문정보 | 국가법령정보센터